Iedereen weet natuurlijk wat employee engagement (EE) is… Toch?
En je weet natuurlijk wat een goede EE-score is voor jouw organisatie en de branche waarbinnen jouw organisatie actief. En wat de gevolgen van een (relatief) lage score en de opbrengsten van een relatieve hoge score zijn… Toch?
Managers-EE en zelfs directeuren-E schijnen er hun werkweken mee te kunnen vullen.

Maar waarin verschilt employee engagement eigenlijk van medewerkertevredenheid? We weten allemaal dat de resultaten van medewerkertevredenheidsonderzoeken niet bepaalt tot jaarlijkse verhoging van de EE leiden (anders was EE nu niet de hype geweest die het nu is).

‘Ja maar generatie Z en de millennials dan?!? Die moeten volledig anders gevonden, benaderd en gebonden worden!’ Natuurlijk snappen wij oudjes die jongere generaties niet. Dat is trouwens al eeuwen zo.
Keer op keer trappen we in de val dat de jeugd van tegenwoordig ontspoort. In de jaren 50 van de vorige eeuw was er een enorme weerstand tegen de opkomst van televisie (er was radio en er waren bioscopen: meer heb je niet nodig) en nog in 1999 zag zo goed als niemand het voordeel van een mobiele telefoon.
En nu zijn we van mening dat de millennials en generatie Z (daar zijn ze weer) veel te veel op hun smartphone ‘zitten’, teveel gamen en te weinig lezen, gewoon omdat de oudere betweters natuurlijk heel anders (uitgelegd als ‘beter’) waren.

Daarom hieronder enkele feiten over die ‘nieuwe’ generaties.

Jonge werknemers zijn job hoppers
Algemeen wordt aangenomen dat de nieuwe generaties ‘job hoppers’ (zullen) zijn en genurtured moeten worden om ze te kunnen binden. Wetenschappelijke onderzoeken wijzen echter uit dat de lengte van dienstverbanden tussen de jaren 70 van de vorige eeuw en nu nauwelijks veranderd is (bron: CBS).

Anders dan wij denken is percentage vaste dienstverbanden is de laatste 20 jaar zo goed als gelijk gebleven. Dat 90% van de jonge werknemers (15 tot 25 jaar) een baanduur heeft van 5 jaar of korter, is makkelijk te verklaren; vaak betreft het bijbanen naast studie of een baan als overbrugging naar die ‘droombaan’.
Anderzijds zijn werkgevers niet bepaald scheutig met vaste contracten. Jongeren – zeker die tot 21 jaar – zijn nu eenmaal (veel) goedkoper, dankzij een stukje wettelijk verankerde leeftijdsdiscriminatie. Toch worden kosten nog moeite gespaard om de jonge medewerker te engagen én de oudere medewerker hierop mee te laten liften om niet beschuldigd te kunnen worden van leeftijdsdiscriminatie.

Jonge werknemers leren anders
Verondersteld wordt dat studenten en (jonge) werknemers ineens individueel te onderscheiden leerstijlen hebben. Meerdere onderzoeken (Pashler et al 2009, Knoll et all 2017, Newton & Miah 2017) hebben daar geen bewijs voor gevonden.
Toch blijven werkgevers leerstijlonderzoeken verrichten en op de resultaten anticiperen om die werknemers maar te engagen.

‘Employee engagement’ en ‘employer branding’ lijken dus oplossingen te zijn voor niet-bestaande problemen. Trainingsbureaus en consultancies varen er wél bij.

Als we medewerkers écht gelukkiger willen maken en bij de organisatie willen betrekken, zal er (met name bij facilitaire contactcenters) tóch iets gedaan moeten worden aan de erbarmelijke uurlonen, het delegeren van verantwoordelijkheden aan medewerkers en bij medewerkers engaged managementstructuren moeten optuigen.

Dan heb je helemaal geen medewerkerstevredenheidsonderzoek meer nodig.